Anti-Rassismus Erklärung

31. Juli 2020

Die jüngsten Proteste gegen Polizeigewalt und Rassismus in den Vereinigten Staaten von Amerika haben Menschen in ganz Deutschland, Europa und darüber hinaus mobilisiert und zu einem Erstarken der Antirassismus-Bewegungen geführt. Wir am Max-Planck-Institut für Menschheitsgeschichte möchten deutlich machen, dass wir hinter der Black-Lives-Matter-Bewegung stehen, die nach wie vor unermüdlich um Gerechtigkeit für die Opfer von Polizeigewalt, Marginalisierung und des in sozialen, kulturellen und ökonomischen Strukturen verankerten Rassismus kämpft.

Wir sind uns darüber hinaus bewusst, dass die weltweit bekannt gewordenen Fälle im Mai und Juni 2020 bei Weitem keine Einzelfälle sind. Sie sind das Ergebnis der langen Kolonialgeschichte, welche die europäisch-amerikanische Gesellschaft durchdringt. Auch Deutschland hat eine lange und andauernde Geschichte rassistischer Diskriminierung, die von seinen schwarzen Gemeinschaften und anderen diskriminierten Gruppen zutiefst als solche empfunden wird.

Wir sind alle Teil dieses Systems, ob wir es bemerken oder nicht. Dies ist insbesondere deshalb der Fall, weil wir ein Institut sind, dessen Wissenschaftler*innen in der Archäologie, Linguistik und Genetik arbeiten, Feldern, die lange durch Rassismus und Unterdrückung geprägt waren. Vorstellungen von durch die Biologie bestimmten Unterschieden und Minderwertigkeiten waren wesentlich in der frühen Etablierung dieser Zweige der Anthropologie. Diese Vorstellungen können heute noch immer auf verschiedene Weisen zu bestimmten Wahrnehmungen, Interpretationen und Verfahren beitragen und wir verpflichten uns hiermit, aktiv und ernsthaft das Problem rassistischer und kolonialer Verfahrensweisen in all unseren Forschungsgebieten anzugehen.

Wir haben uns auch die Zeit genommen, darüber nachzudenken, wie unsere Organisation ein gerechteres akademisches und soziales Umfeld in Deutschland aufbauen kann. Die Max-Planck-Gesellschaft ist eine internationale Organisation, die die besten und klügsten Köpfe aus allen Bereichen für sich gewinnen möchte. Dies kann uns jedoch nur gelingen, wenn wir akzeptieren, dass wir in einer Welt agieren, in der die Erfolgschancen für unterrepräsentierte und diskriminierte Gruppen oft gering sind. Gelingen kann uns dies außerdem nur, wenn ein Umfeld geschaffen wird, in dem sich Schwarze und People of Colour (BIPOC) sicher, wohl und gehört fühlen, während wir gemeinsam lernen und arbeiten. Nur so kann unser akademischer Ansatz sein wahres Potenzial entfalten.

Weil wir uns der diskriminierenden Sprache bewusst sind, die lange in der anthropologischen, genetischen und linguistischen Forschung verwendet wurde, werden wir besonders darauf achten, wie interkulturelle und biologische Vielfalt in wissenschaftlichen Artikeln und in den Massenmedien beschrieben wird. Wir werden sorgfältig erwägen, wie Veranstaltungen, Menschen und soziokulturelle Verhaltensweisen in Kontext gesetzt werden, wie Gruppen- und kulturelle Identitäten in der Presse beschrieben und über sie berichtet wird, ob durch Texte oder Bilder.

Im Folgenden skizzieren wir eine Reihe von kurz- und langfristigen Maßnahmen, von denen wir uns konkrete Veränderungen unserer Arbeitsstrukturen, akademischen Verfahren und unserer Forschung erhoffen. Wir verpflichten uns, eine Reihe von Versprechen und Maßnahmen zur Bekämpfung rassistisch motivierter Ungleichheit umzusetzen, und werden Wege etablieren, um unsere Fortschritte regelmäßig selbst zu überprüfen.

1)      Als europäische Institution verpflichten wir uns, die Richtlinie 2000/43/EC zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes der Europäischen Union zu befolgen und zu achten. Sie verlangt das Prinzip der Gleichbehandlung von Menschen ungeachtet ihrer Herkunft.

2)      Als deutsche Institution verpflichten wir uns, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu befolgen und zu achten, das Diskriminierung unter anderem auf Basis einer vermeintlichen ethnischen Zugehörigkeit verhindern soll.

Weil wir wissen, dass die Effektivität dieser Gesetze von den Veränderungen der Strukturen und Verfahren abhängt, die sie achten, haben wir folgende proaktive Strategien entwickelt:

3)      Wir werden ab sofort in Diversity-Training für all unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investieren und die Unterstützung örtlicher Organisationen wie dem Bund für Anti-Diskriminierungs- und Bildungsarbeit (BDB e.V.) suchen, die sich dem Kampf gegen Diskriminierung und Rassismus in Deutschland verschrieben haben.

4)      Wir werden einen antirassistischen Verhaltenskodex erstellen und uns an ihn halten. Er verlangt von allen Angestellten des MPIs für Menschheitsgeschichte die Herstellung eines sicheren, inklusiven und respektvollen Arbeitsumfeldes für BIPOC. Wir verpflichten uns dazu, Rechenschaft einzufordern, sollte eine von People of Colour als diskriminierend wahrgenommene Behandlung aufgrund der Übertretung dieses Verhaltenskodexes erfolgen.

5)      Wir werden ein selbstkritisches Diversity-Impact-Assessmentvornehmen, um unsere Risikobereiche in Bezug auf Vorurteile und unfaire Behandlung zu erfassen. Dies wird uns das Durchführen angemessener Lösungen entlang verschiedener Marginalisierungsschwerpunkte und -grade im ganzen Institut erlauben.

6)      Wir werden die Curricula, die von unserer International Max Planck Research School, unseren Seminar Series und Lecture Series bearbeitet werden, dahingehend verbessern, dass sie ein ausgewogeneres Gleichgewicht von Forschenden verschiedener Hintergründe darstellt. Dies wird online zur Verfügung stehen, um Forschenden, die anderswo in unseren Disziplinen tätig sind, eine weitere Ressource zur Verfügung zu stellen.

7)      Wir werden unsere Einstellungsverfahren und Ausschreibungsprotokolle weiterentwickeln, um die geringe Zahl an Bewerbungen von BIPOC aus der ganzen Welt zu erhöhen.

8)      Wir verpflichten uns zur Auseinandersetzung mit den Problemen der Mitgliederbindung über die ganze Karrierelaufbahn und der Abwesenheit von BIPOC von leitenden akademischen, fachlichen und unterstützenden Funktionen in unserem Institut.

9)      Wir verpflichten uns zur Auseinandersetzung mit den negativen Konsequenzen von Kurzzeitverträgen für die BIPOC, welche möglicherweise oft Risiken auf sich nehmen, wenn sie Land und Arbeitsumfeld wechseln, um ihr akademisches Überleben und Fortkommen zu sichern.

10)   Wir werden Einstellungsgremien explizit im selbstkritischen Erkennen von Vorurteilen und der Wertschätzung kultureller Vielfalt schulen, um BIPOC möglichst faire Bedingungen während des Bewerbungsverfahrens zu bieten.

11)   Wir werden eng mit den örtlichen Medien und der Thüringer Regierung zusammenarbeiten, um der Forschung unserer Kolleginnen und Kollegen, die einer unterrepräsentierten Gruppe angehören, eine Plattform zu bieten. Damit wollen wir sicherstellen, dass diese Veränderungen nicht nur unser Institut verändern, sondern auch die deutsche Gesellschaft, innerhalb welcher wir agieren.

Über diese institutsweite Stellungnahme hinaus verpflichtet sich auch jede Abteilung und jede Serviceabteilung, ihre eigenen Verfahrens- und Verhaltensweisen zu evaluieren und eigene, spezifische Pläne zu entwickeln, um systematischem Rassismus in ihren eigenen Feldern und Forschungsverfahren bzw. Arbeitsfeldern aktiv zu begegnen.

Siehe zum Beispiel die aktuelle Stellungnahme der Abteilung für Archäologie:

https://www.shh.mpg.de/1721112/statement-on-racism

Im Folgenden verweisen wir auf eine Auswahl an Ressourcen, die zur Selbstreflektion anregen, über die aktuelle Rassismus-Diskussion in Deutschland informieren und bei der Etablierung integrativerer Einstellungsverfahren etc. unterstützen. Wir selbst werden diese Ressourcen zur Reflektion und als Grundlage unseres Handels nutzen. Wir möchten sie aber auch unseren Kollegen und Kolleginnen zugänglich machen, damit die Bürde der ständigen Weiterverbreitung nicht allein bei den BIPOC liegt.

Selbstreflexion zu systemischem Rassismus

https://www.unrast-verlag.de/neuerscheinungen/exit-racism2016-12-05-22-25-07-detail

https://www.bloomsbury.com/uk/why-im-no-longer-talking-to-white-people-about-race-9781408870587/

Diskussionen rassistischer Diskriminierung in Deutschland

https://www.amnesty.de/2017/3/1/glossar-fuer-diskriminierungssensible-sprache

https://www.amnesty.de/allgemein/pressemitteilung/deutschland-fall-oury-jalloh-zeigt-deutschland-braucht-unabhaengige

https://abcnews.go.com/International/protests-us-shine-light-germanys-struggle-racism-police/story?id=71214518

https://antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2020/20200609_PK_Jahresbericht_2019.html;jsessionid=1B651CB262DD96CB39167338FACD0FAC.2_cid341

https://dw.com/en/germany-new-accusations-of-police-violence-in-death-of-asylum-seeker/a-51067499

https://abcnews.go.com/US/racially-motivated-terror-attack-hanau-puts-germanys-wing/story?id=69128298

https://www.thelocal.de/20170228/un-experts-in-germany-there-are-no-go-areas-fpr-black-people

https://qz.com/1078032/can-germany-combat-inequality-when-it-has-no-data-on-race/

https://www.unrast-verlag.de/neuerscheinungen/exit-racism2016-12-05-22-25-07-detail

Leitfäden für integrativere Einstellungsverfahren und Entwicklung von Curricula

https://er.educause.edu/blogs/2019/11/a-checklist-for-inclusive-hiring

https://www.ed.ac.uk/institute-academic-development/learning-teaching/staff/inclusive/accessability/curriculum/inclusion

 

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